Etätyö nousi työelämäkeskusteluun vahvasti mukaan, kun koronapandemia muutti monien yrityksien työskentelykäytäntöjä. Monet yritykset ovat omaksuneet uudet käytännöt osaksi normaalia, toiset taas palaavat pikkuhiljaa takaisin aikaan ennen koronaa. Etätyö vaatii organisaation järjestäytymistä uudelleen niin työntekijöiden, esihenkilöiden kuin erilaisten käytänteiden, toimintatapojen ja prosessienkin osalta. Tässä blogitekstissä pyrimme avaamaan etätyötä johtamisen, työhyvinvoinnin, työkyvyn ja työyhteisön näkökulmasta.
Etätyö vaatii napakkaa johtamista
Monet yritykset haluavat tarjota työntekijöilleen joustoa, sekä mahdollisuuden vaikuttaa omaan työhönsä. Etätyö on yksi joustamisen tavoista, joka on yleistynyt merkittävästi viime vuosina. Toisilla aloilla etätyön järjestäminen on helpompaa kuin toisilla. Monilla toimialoilla etätyö on jopa odotettua esimerkiksi työtä hakevien joukossa ja etätyömahdollisuuden puuttuminen saatetaan nähdä epätoivottuna seikkana potentiaalisessa työpaikassa. Näin ollen etätyökäytännöillä voi olla vaikutusta myös yrityksen työnantajamielikuvaan.
Jotta etätyöstä saadaan toimiva käytäntö, täytyy sen johtamiseen panostaa. Etätyön johtaminen vaatii esihenkilöltä erilaisia valmiuksia, sekä tapoja opastaa, valmentaa ja tukea johdettaviaan kuin lähityö. Taitavasti johdettuna etätyö tuottaa hyviä tuloksia ja edistää työntekijöiden viihtyvyyttä ja hyvinvointia. Tämä varmistaakseen organisaatiolla tulee olla selkeät johtamisen työkalut ja keinot myös etätyön osalta. Myös lähiesihenkilöiden tulee saada eväitä ja tukea etätyön johtamiseen omilta esihenkilöiltään, sekä yrityksen ylimmältä johdolta. Koko yrityksen täytyy olla sitoutunut etätyön mahdollistamiseen, ylläpitoon ja kehittämiseen. Mikäli etätyötä johdetaan puolivillaisesti, voivat myös tulokset olla epäedullisia sekä työntekijän että työnantajan kannalta.
Nopea siirtyminen etätyöhön koronan seurauksena saattoi aiheuttaa käytänteiden ja prosessin hioutumisen tilanteen vaatimalla tavalla, mutta mikäli etätyö halutaan pitää jatkuvana käytäntönä, on yrityksien syytä rakentaa kestävät mallit sen johtamiseksi.
Etätyön vaikutukset työyhteisöön
Usein ajatellaan vain sitä, missä työ on mahdollista suorittaa. Muun muassa asiakaspalvelutyö ei ole paikkariippuvaista. Työnteko ei kuitenkaan ole pelkästään toistuvia työsuoritteita, vaan on tärkeää huomioida myös muut seikat varsinaisten työtehtävien lisäksi. Esimerkiksi se, miten etätyö vaikuttaa työyhteisöön, yhteisöllisyyteen ja tiimihenkeen. Tiimihenki ja yhteisöllisyys koetaan usein yksilöllisellä tasolla, ja on syytä muistaa, että jokainen työntekijä on myös työyhteisön jäsen. Toiset kaipaavat yhdessä tekemistä enemmän kuin toiset – osa haluaa ympärilleen aktiivista vuorovaikutusta kollegoiden kanssa, kun taas toiset ennemmin keskittyvät omiin työtehtäviinsä kaikessa rauhassa yksin. Tiimihenkeä ja yhteisöllisyyttä voidaan ylläpitää etänäkin, mutta niiden muodostuminen, ylläpitäminen ja vahvistuminen vaativat myös säännöllistä lähityötä yhdessä. Ideointi, spontaanit keskustelut ja työyhteisön tuki välittyvät välittömämmin yhteisissä kohtaamisissa, kuin verkon välityksellä.
Sopiiko etätyö kaikille?
Monet keskustelut keskittyvät tämän kysymyksen ympärille ja vastaus tuskin on kovin yksiselitteinen. Keskeistä on se, miten etätyötä ja sen sopivuutta arvioidaan jokaisen yksilön kannalta. Etätyöllä voi olla myös vaikutuksia yksilön työkykyyn. Työkykyyn vaikuttavat muun muassa oma osaaminen, saatavilla oleva tuki, työyhteisön yhteisöllisyys ja sen kokemukset, motivaatio ja oman osaamisen kehittäminen, sekä työn sujuvuus. Listaa voisi jatkaa vielä pitkästikin ja edellä kuvattujen seikkojen lisäksi on tärkeää ottaa huomioon niiden ristikkäisvaikutukset. Etätyön johtajalla pitää olla valmiudet johtaa edellä kuvattuja asioita, sekä arvioida niiden vaikutuksia yksilö- ja tiimitasolla.
Työntekijän voi toisinaan olla vaikea itse tunnistaa etätyön sopimattomuutta itselleen. Myös tästä syystä etätyön johtaminen on erittäin tärkeää, sillä työntapoihin on syytä puuttua ennen kuin niistä syntyy laajempia haasteita yksilö-, tiimi- tai organisaatiotasolla. Tärkeää on kuitenkin se, miten asioihin puututaan. Mikäli huomataan, että etätyöllä on negatiivisia vaikutuksia työntekijän työsuoritukseen tai työkykyyn on tärkeää puuttua asiaan lempeästi. Miten henkilöä voidaan tukea ja auttaa? Minkälaisia asioita hän tarvitsee, jotta voidaan varmistaa työn sujuvuus ja työhyvinvointi jatkossa?
Vaikka edellä mainittuja asioita tehtäisiin ja etätyötä johdettaisiin taitavasti, ei etätyö silti välttämättä sovi kaikille. Ja taas jotkut kukoistavat etätyössä myös sellaisissa organisaatioissa, joissa etätyön johtamisen taso ei ole niin hyvällä tasolla. Yhteenvetona voidaan siis todeta, että etätyön tarkastelu vaatii monia näkökulmia, eikä karkeiden olettamusten tai johtopäätösten tekeminen tuo keskusteluun kokonaisvaltaista kuvaa sen potentiaalista, hyödyistä tai haitoista. Keskeistä etätyössä menestymisessä on sen johtaminen. Call Wavesilla etätyö on mahdollista ja joustavuutta halutaan tarjota, kunhan se on sujuvaa. Sujuvuutta varmistetaan aktiivisella ja vuorovaikutteisella johtamisella.
